「雇止め」に関する基準について　第１回

「雇止め」に関する基準について　第１回

問題事例：
「雇止め」が有効となるための判断基準は何でしょうか？

◇「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を反復更新した後に期間満了
　を理由として労働契約を終了させることをいいます。

◇有期契約労働者について、民法上は、契約期間の満了とともに労働契約が終了するのが
原則となるはずですが、実務上は契約は反復して更新されるケースが多くみられ、「雇止め」
を事業主が行うと、労働者からその効力を争われる場合があります。

◇「雇止め」に関しては、２つの代表的な判例があります。
　①東芝柳町工場事件（最判昭和49.7.22）　②日立メディコ事件（最判昭和61.12.4）
　どちらの判例においても、解雇権濫用法理（労働契約法16条）が類推適用されています。
　※解雇権濫用法理とは「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き
　　社会通念上相当して是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると
　　解するのが相当である。」

　つまり、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができな
ければ、雇止めが認められないということです。

◇裁判例等より、解雇権濫用法理の類推適用判断要素として、
　①業務の客観的内容（恒常性・臨時性・正社員との同一性の有無）
　②契約上の地位の性格（地位の基幹性・臨時性・労働条件についての正社員との同一性
　　の有無）
　③当事者の主観的態様（継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等）
　④更新の手続き・実態（契約更新の状況、契約更新時における手続の厳格性の程度）
　⑤他の労働者の更新状況
　⑥その他（有期労働契約を締結した経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定等）
があり総合的に判断するといわれています。

※雇止めの制限法理が適用されるか否かについて明確な判断基準はなく、適用され
るか否かについて労使が予測することが難しいものとなっています。

次回、裁判例を踏まえたポイントと対策法についてご説明いたします。

社労事業部
櫻井　崇子