問題解決事例集

問題・ご要望就業規則の重要性

解決策

労働基準法第89条にて「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と法律で就業規則の作成が義務付けられています。

就業規則は会社と従業員との間における「ルールブック」であり、かつ会社の「憲法」でもあります。
よく「就業規則ならきちんと備え付けているので大丈夫です」といったお声をお聞きします。
しかし、確かに作成・備え付けはしていただいているのですが、法改正等に対応していない古い就業規則であったり、内容が不十分であるケースが多いです。

法改正に対応していない古い就業規則については、整備し直す必要があることはイメージいただけるかと思います。
では…内容が不十分とはどのような規則か?またどのような問題があるか?についてお話したいと思います。
内容が不十分である就業規則の一例ですが、会社で問題を起こした従業員に対して懲戒処分を科したいケースが生じたとします。懲戒処分は就業規則に、処分の根拠となる懲戒事由が明示されていないと、原則として実施することができません。
例えば「無断欠勤の多い」従業員がいたとします。この無断欠勤が何日も続くようであれば、一般的には減給処分等の懲戒処分を考えることになると思います。
しかし、もし懲戒事由の中に「正当な理由なく、無断欠勤したとき」等の条文が入っていなければ、原則として懲戒処分を科すことができないのです。
さらに、判例においても就業規則に根拠が明示されていない懲戒解雇は無効として、損害賠償等を支払わなければならないケースも非常に多いのが現状です。
このように、就業規則の内容が不十分であると、万一従業員とトラブルに発展してしまった際、会社を守ることができないといったような事態に陥ってしまいます。

就業規則の内容を十分にすることは、トラブルが起こった際に、会社を守れるといったメリットだけではございません。
文頭に書かせていただいたように、就業規則は会社と従業員との間における「ルールブック」でもあります。
つまり、会社は従業員の服務について、規定することが可能です。
例えば、「指輪、ネックレス、ピアス等のアクセサリーの装着は禁止とする」等、会社独自のルールを規定したい場合は、この服務の条文で明記します。
このように、従業員に遵守していただきたい服務規律を規定し、会社の秩序を乱さないようにできることも大きなメリットです。

最後に、法律でも定められていますように就業規則を作成・変更した場合は、行政官庁(所轄労働基準監督署)へ届出する必要があります。

この届出を行ったことで、その就業規則に効力が生じると勘違いされている会社も多く見受けられます。
実は、就業規則の効力発生要件は、その就業規則の内容を従業員に『周知』することにあります。
法律上、当然届出も必要ですが、就業規則の効力発生要件とは関係ないので注意が必要です。

ゆびすい労務センターでは就業規則の整備のお手伝いはもちろん、労務関連の相談も承らせていただいております。
お困りのことがございましたら、是非一度ご連絡ください。

社労事業部
村本 直人