年も明け、いよいよ新年度が近づいてきましたね。

それに伴い、来年度の計画を理事会で審議していく時期も近づいてきています。

就業規則、給与規程等の規程の整備は準備万端でしょうか？

「今から整備し、理事会で承認を得て、４月１日から改正施行する」といったステップを踏めば、来年度の監査の指摘事項も減らせる可能性も…。

さらに、昨年山形県では保育園に対して集中的に労働基準監督署の調査が実施されました。
大多数の園で是正勧告を受けたそうです。
その是正勧告の一例に、就業規則の内容が法律に違反しているといった指摘もあります。

労働各法は頻繁に改正が行われます。
一度大々的に改正し、手厚くしたとしても、時間とともに法律の改正等によって、労働法違反となってしまうことが多いです。

ゆびすい労務センターでは就業規則改正のお手伝いをはじめ、法改正の案内等、園の労務管理全般のお手伝いをさせていただいております。

就業規則をどのように改正して良いかわからない等々、何でもご相談いただけたらと思います。

社労事業部
　村本　直人

先日福岡で研修をしてきました。

題名のとおり、「２日で労務管理をマスターしよう」という研修で、
昨年の京都に引き続き今年は福岡で開催しました。
多くの方に参加していただき大変ありがたいことです。

内容は講師数名がそれぞれ労務管理に関するテーマで研修するのですが、私の今年のテーマは「休職」でした。
休職…最近注目度がグッと高まっている分野です。
何故か？精神疾患により休職をするケースがこれまたグッと増えているからです。
聞くところによると、最近の学校の先生の退職理由の半分以上がこの「精神疾患」によるものだとか。。。

このような現状では、事業所の休職制度の整備が急務になってきます。
しかし、この休職制度、イメージがわきにくい上に法律に明文の規定がありません。結局整備したいが整備の仕方がわからないということもあるでしょう。
ただ、裏を返せば、法に縛られないので各事業所が自分の事業所に適した休職制度を作ることができるということです。

「休職制度」を考えること、これはまさに「長期欠勤者の取扱い」を考えるということです。
具体的には,
①誰に
②どんなときに
③どの程度の期間　　休職を認めるか、
④休職の始まりと終わりのルール
⑤休職期間中のルール　　をどうするか、
を事業所の予算や現状等も考慮して考えていく必要があります。

また、制度の整備と同時にいかに休職する人を出さないかも重要です。
しかし、これは具体的に何をすればよいか非常に難しい問題です。
一つの効果的な方法は長時間労働を減らすことと言われています。
確かに、長時間労働を見直すことは、健康管理だけでなく業務効率、職場環境、人間関係等様々な面を見直すことに繋がるため、非常に効果的だと思います。
さらに、管理者でも管理者以外の職員でも、それぞれの職員がお互いのことを気にかけ、「少し様子が変だな」と思うようなことがあれば、「何かあった？」と一声かけ合えるような職場環境を整えていくこと、これもまたとても大切です。

ふとした時の小さな一言、これが大きな精神疾患という病に打ち勝つ第一歩になるのではないでしょうか。


社労事業部　岸本貴史

3月、4月は、採用・退職に伴い事務が煩雑になる時期ですが、手続きに誤りや、漏れはございませんか？
また、３月からは介護保険料率及び健康保険料率が改定されたため給与計算時の保険料徴収額にも変動があります。
更に、有効期限付きの各種協定書（例えば３６協定等）の更新手続きを3月中に行わなければならない事業所様も多数いらっしゃるかと思います。

現代は、労使間のトラブルが後を絶たず、特に採用・退職に関しては労使間のトラブルが多発しているのが現状です。

このようなトラブルを未然に防止するため、発生したトラブルを迅速に解決するためには、採用・退職時に適切な手続きを経ることが重要です。

採用時の重要な手続きの代表例として、雇用契約書による雇用契約の締結があります。
雇用契約とは、使用者と労働者の「合意」により成立します。
また、必ずしも書面にする必要はなく、口頭でも契約は成立します。
ただし、リスク管理の観点からも雇用契約書を作成・締結することが好ましいでしょう。
更に労働基準法では、「使用者は労働契約の締結に際し労働条件を明示しなければならない」
と定められています。
また、明示すべき労働条件は、労働基準法で定められた項目を満たす必要があります。
以上の理由から、雇用契約は口頭で行うのではなく、書面により行うことが重要であり、雇用契約書で網羅できない事項については別途、誓約書、身元保証書等を取り交わすことが採用後のトラブルの未然防止にも繋がると考えます。

退職時には多くの手続きを、迅速に行う必要があります。　
退職者は退職後に雇用保険の基本手当（失業保険）を受ける場合や新たな事業所に勤める場合がありますが、いずれも迅速に手続きを行う必要があります。
また、退職時には退職理由をはっきりさせ、事前に退職届を提出させることが労務管理として重要な事だと思います。

採用・退職に関しては、多くの手続きや契約等が発生致しますが、それぞれに重要なポイントがあります。　　お悩みの方は是非ご相談下さい。
　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士　　　安本　達也

社会福祉法人においては、指導監査の結果がホームページに公表される都道府県も年々増えています。
指摘事項が多いと園の信用問題にもつながりかねませんよね(*_*;

そこで今回は監査対策のポイントの一例をご紹介したいと思います。
１．毎月の給与で支給している手当が、給与規程等で規定されている基準通りに支給されているか整合性を見られるため、規程の整備が必要となります。
２．扶養手当、住宅手当、通勤手当等の各種諸手当を支給されている場合は、申請書が提出されているか、支給の条件を確認できる証明書（住民票記載事項証明書や住宅賃貸借契約書等）が提出されているかを見られるため、各種書類の整備も必要となります。
３．健康診断はきちんと実施されているでしょうか？
健康診断は法律で受診を義務付けられている項目が数多く存在します。
これらの必須項目に一つでも漏れがあると指摘事項になる可能性があります。
また、雇入れ時の健康診断については、大学や短大時代に受診した健康診断書を代用している園をよく見かけますが、診断書の有効期間は３箇月しかありませんので、受診後３箇月を経過している診断書は無効となってしまいます。
さらに、大学や短大時代等の学校で受診する健康診断は項目が少ないケースが多く、項目不足で指摘を受ける可能性もあります。

これらは監査対策のほんの一例に過ぎず、対策すべき事項を挙げると１００項目は下りません(>_<)
また、日頃から規程や書類の整備をきちんと実施しておくことは、いざ職員とのトラブルが発生した際にも園を守る上で、大きな強みになります。
私たちゆびすい労務センターでは、日々の労務管理のご指導の一環として、監査対策のお手伝いもさせていただいております。
さらに、１００種類以上に及ぶ労務関連の様式集もご用意させていただいておりますので、どのような書類を整備したらよいかわからないという場合は是非お気軽にお問い合わせください。

社労事業部
　村本　直人

厚労省は、3月5日に開催した会議において、介護職員処遇改善交付金のキャリアパス要件・定量的要件の詳細を公表しました。

今回追加された要件を簡単に説明すると以下のようになります。

①職員にとって先が見通せるような人事制度の構築（キャリアパス要件）
②賃金以外のものも含めた職員処遇の改善（定量的要件）
により、労働環境の適正化に取り組むこと。

キャリアパスに関する要件には、下記の３項目のみが示されており、かなり自由度が高いものとなっています。

１）介護職員の職位、職責または職務内容等に応じた任用等の要件を定める
２）１に掲げる職位、職責または職務内容等に応じた賃金体系について定める
３）１及び２の内容について、就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、全ての介護職員に周知する

事業所の実情や、制度導入の目的等により、構築する制度は千差万別です。

つまり、
今回を機に『法人の将来にわたる人事制度の構築とガバナンス機能を向上させたい』という考えであれば、きっちりとした制度を構築すればよいし、
『まずは手間をかけずキャリアパス要件を満たしたい』という思いであれば、工夫し、シンプルな制度を構築すればよいのです。

事業者のキャリアパス要件・定量的要件の届け出期限は平成22年9月末で、要件を満たさない場合、平成22年10月サービス提供分から交付金が減算されます。

どちらにせよ早急な対応が求められることになるのは間違いなさそうです。

経営コンサルタント　津田　孝

ついに！！雇用保険の改正内容が固まったようですので、以下で概要をお知らせします。

☆主な改正内容☆
＜①雇用保険の適用範囲の拡大：H22.4.1施行＞
【旧】〇6ヵ月以上の雇用の見込み
　　　　　　　　＋
　　　〇1週間の所定労働時間が20時間以上

【新】〇31日以上の雇用の見込み
　　　　　　　　＋
　　　〇1週間の所定労働時間が20時間以上
※「31日以上の雇用の見込みがある」＝「31日以上雇用が継続しないことが明らかでない」ことを意味するため、これまで週20時間以上働いていても短期間の契約だから雇用保険の被保険者の対象にならなかった労働者についても、「31日以上雇用が継続しないことが明らかでない」限り雇用保険の被保険者資格取得の手続きが必要になります。

＜②雇用保険料率の変更：H22.4.1施行＞
【旧】（一般の事業）
　　　　　労働者負担：4/1000　　事業主負担：7/1000
　　　（農林水産・清酒製造業）
　　　　　労働者負担：5/1000　　事業主負担：8/1000
　　　（建設業）　
　　　　　労働者負担：5/1000　　事業主負担：9/1000

【新】（一般の事業）
　　　　　労働者負担：6/1000　　事業主負担：9.5/1000
　　　（農林水産・清酒製造業）
　　　　　労働者負担：7/1000　　事業主負担：10.5/1000
　　　（建設業）　
　　　　　労働者負担：7/1000　　事業主負担：11.5/1000
※いずれの業種も昨年度に比べ、労働者負担：2/1000↑　事業主負担：2.5/1000↑となっており、労働者の保険料負担だけでなく、事業主側の法定福利費の増大にも注意が必要です。

＜③遡及適用範囲の拡大：H22.3.31から9ヵ月以内に施行＞
事業主から雇用保険被保険者資格取得届が提出されていなかったために、雇用保険に未加入とされていた労働者について、
【旧】遡及適用可能期間：被保険者であったことが確認された日から2年前まで
【新】遡及適用可能期間：雇用保険料を天引きされていたことが給与明細等の書類により確認されれば2年を超えて遡及適用が可能
※遡及適用される期間について保険料を納めていない場合は、雇用保険料の支払いが必要です。

以上が改正の主な内容になります。
今回の改正は①雇用保険の適用範囲の拡大、②雇用保険料率の上昇、③未加入者の遡及適用期間の改善、と事業主にとっては手続きの複雑化や保険料負担の増加が避けられません。さらに、雇用保険料を労働者から天引きしておきながら資格取得手続きを忘れていた場合には、2年を超えて遡りを要求されるケースが今後は出てくることになります。
この改正をひとつの機会として、事業所での雇用保険事務の方法を再度見つめ直し、複雑化していく雇用保険制度に翻弄されないようにしましょう。今後は特に雇用保険の適用範囲の判断が難しくなり、また手続きを忘れた際の後処理も今まで以上に複雑になってくるため注意が必要です。

社労事業部
岸本　貴史

ご存じのとおり、学校教育法の改正により、平成20年度からすべての幼稚園に“自己評価の実施”とその“結果の公表”が義務付けられました。

しかし、まだまだ多くの幼稚園が実施に踏み切れていないのが現状のようです。
この制度は自由度が高く、評価項目の設定や公表フォームなども各園の創意工夫に委ねられています。

自由度が高いということは、各園の特色を出せるメリットがある一方で、何をどこから取組んでよいか分かりにくい面もあります。

そこで今回は、自己評価の取組みステップをご紹介いたします。

【ステップ１】自己点検
幼稚園向けの自己評価項目を使って、教職員一人ひとりが一年間を振り返ります。評価項目は任意です。各園が自由に決めることができます。最初は無理をせずに、15項目程度から始められた方がよいと思われます。

【ステップ２】点検結果の収集・検討
教職員一人ひとりの点検結果を収集し、園全体としての評価を検討します。皆が意見を出し合うことで、今まで気付かなかった園の強みや弱みが浮かび上がってきます。

【ステップ３】課題の設定
明確になった園の強み・弱みから、翌年度、園全体として取り組むべき課題を決めます。設定する課題としては、教育研修体制の充実や、安全管理体制の強化、地域との連携強化が多いようです。

【ステップ４】報告書の作成・公表
ステップ２と３の内容を報告書としてまとめ、ホームページ等で公表します。定められた公表フォームはないので、各園が自由な形式で作成します。

【ステップ５】ＰＤＳサイクルの実施
ＰＤＳサイクルとは計画―実行―見直し（チェック）のサイクルのことです。ステップ３の課題が計画（Ｐ）となり、その達成に向けて１年間取組み（Ｄ）、翌年度末にステップ１の自己点検（Ｓ）を行います。

これらのステップを通して、幼稚園運営の継続的な改善・向上を図ります。

経営コンサルタント　津田孝

年度末の忙しい時期になってまいりました。
給与計算においても、３月・４月は注意が必要な月の１つとなります。

例年、３月は介護保険料率の改定月ですが、今年は同時に健康保険料率も改定されます。

介護保険料率は、11.9/1000　⇒　15.0/1000 に改定されました。
（被保険者・事業主それぞれの負担分は、5.95/1000　⇒　7.50/1000 です。）

健康保険料率は、都道府県別に料率が改定されました。
（参照：http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,131,586.html）
全国平均で、82.0/1000 ⇒　93.4/1000　とかなり大幅な上昇となりました。

上記の参照ＨＰにも記載されている通り、今回の料率改定の背景としては昨年の急激な景気悪化による保険料収入の減少が影響しているようです。
一方、年々高齢化が進行している現在、医療費自体は増加している状況です。
残念ながら、現状では今回の保険料率の上昇は避けられないものであったと思われます。

健康保険料・介護保険料ともに３月分からの改定なので、保険料を当月の給与から控除している事業所では３月給与から、保険料を前月の給与から控除している事業所では４月給与から、新料率で給与計算することとなります。

最後に、雇用保険料率も４月に改定となる見通しです。
現在の案では、被保険者負担分が　4/1000　⇒　6/1000 と改定されるようです。
変更点が多いので、３月・４月の給与計算ではより入念にチェックされることをお勧めいたします。


社労事業部
川本祐介

昨年の税制改正により、平成22年度において、たばこ１箱につき約100円、値上げされることになりました。

１箱400円になるとすると、１日に１箱吸う場合、１月で12,000円、２箱吸うと24,000円の出費になります。愛煙家の方々にとっては、フトコロが寂しくなりますね。この値上げを期に、禁煙しようと思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

一方、視点を変えてみますと、たばこ１本吸うごとに、約5分30秒ずつ寿命が縮まるといわれています。つまり、１日１箱を10年間吸い続けた場合は約９ヶ月、１日２箱を10年間だと約１年半、寿命が縮まることになります。もし、１日３箱を30年間吸っていたら、すでに７年弱も縮まっていることに…

ある意味、値上げより恐ろしいですね。

しかし、愛煙家にとってみると、「そんな簡単に止められるものなら、とっくに止めている」「吸いたいのに我慢しているのは、逆にストレスで寿命が縮む」といった、あまり根拠のない言い訳をしてみたくなりますよね？　私もその愛煙家のひとりなのですが…

（穴瀬素彦）

２０１０年になり早くも１カ月が経ちました。
年初はみなさんお忙しくされているのではないでしょうか？
膨大な業務量に日々追われ労働時間の管理等がおろそかになってしまっていませんか？

今年の４月から労働基準法が改正されることが決定しました。　
今改正の主旨は「長時間に及ぶ時間外労働を抑制すること」です。

いくつか変更点がありますが最も注意すべき改正点は時間外労働に対する割増賃金率が３段階で適用されるという事です。
簡単にご説明しますと１カ月における時間外労働が、
①４５時間以下の場合は２割５分増以上の割増賃金を支払うこと
②４５時間を超え６０時間以下の場合は２割５分増を超える割増賃金を支払う努力をすること
③６０時間を超える場合は５割増以上の割増賃金を支払うこと

以上のように時間外労働に対する割増賃金率が変更されることになります。
（中小企業は③に対して猶予措置あり）　

また、平成20年の労働契約法の施行により事業主に「安全配慮義務」があることが明確に条文に記載されました。（労働契約法第５条）
　安全配慮義務とは、使用者が労働者に対して負う義務の一つで、「使用者は労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮を行うこと」です。
（生命、身体等とは健康も含みます）


さらに新しい労災認定基準では、残業時間が２ヶ月〜６ヶ月を平均して月８０時間、もしくは直前１カ月前に１００時間を超えて労働していた場合の脳・心臓疾患に関する労災基準について、業務と発症との 関連性が強いと判断されます。つまり、月々の残業時間が８０時間を超えている場合は過労死が労災として認定され、また事業主が安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。

近年、事業主の安全配慮義務違反に対し多額の損害賠償金の支払いを命じる判例や過労死が労災認定される判例が増加してきております。
安全配慮義務はリスク管理の観点からも今後、力を入れて取り組むべきものであると言えるのではないでしょうか。

これらのトラブルを未然に防ぐためにも日々の職員の労働時間管理、健康診断等の健康管理を徹底する必要があります。
お悩み等ございましたらお気軽にご相談下さい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社労事業部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　安本　達也