年度末の忙しい時期になってまいりました。
給与計算においても、３月・４月は注意が必要な月の１つとなります。

例年、３月は介護保険料率の改定月ですが、今年は同時に健康保険料率も改定されます。

介護保険料率は、11.9/1000　⇒　15.0/1000 に改定されました。
（被保険者・事業主それぞれの負担分は、5.95/1000　⇒　7.50/1000 です。）

健康保険料率は、都道府県別に料率が改定されました。
（参照：http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,131,586.html）
全国平均で、82.0/1000 ⇒　93.4/1000　とかなり大幅な上昇となりました。

上記の参照ＨＰにも記載されている通り、今回の料率改定の背景としては昨年の急激な景気悪化による保険料収入の減少が影響しているようです。
一方、年々高齢化が進行している現在、医療費自体は増加している状況です。
残念ながら、現状では今回の保険料率の上昇は避けられないものであったと思われます。

健康保険料・介護保険料ともに３月分からの改定なので、保険料を当月の給与から控除している事業所では３月給与から、保険料を前月の給与から控除している事業所では４月給与から、新料率で給与計算することとなります。

最後に、雇用保険料率も４月に改定となる見通しです。
現在の案では、被保険者負担分が　4/1000　⇒　6/1000 と改定されるようです。
変更点が多いので、３月・４月の給与計算ではより入念にチェックされることをお勧めいたします。


社労事業部
川本祐介

昨年の税制改正により、平成22年度において、たばこ１箱につき約100円、値上げされることになりました。

１箱400円になるとすると、１日に１箱吸う場合、１月で12,000円、２箱吸うと24,000円の出費になります。愛煙家の方々にとっては、フトコロが寂しくなりますね。この値上げを期に、禁煙しようと思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

一方、視点を変えてみますと、たばこ１本吸うごとに、約5分30秒ずつ寿命が縮まるといわれています。つまり、１日１箱を10年間吸い続けた場合は約９ヶ月、１日２箱を10年間だと約１年半、寿命が縮まることになります。もし、１日３箱を30年間吸っていたら、すでに７年弱も縮まっていることに…

ある意味、値上げより恐ろしいですね。

しかし、愛煙家にとってみると、「そんな簡単に止められるものなら、とっくに止めている」「吸いたいのに我慢しているのは、逆にストレスで寿命が縮む」といった、あまり根拠のない言い訳をしてみたくなりますよね？　私もその愛煙家のひとりなのですが…

（穴瀬素彦）

２０１０年になり早くも１カ月が経ちました。
年初はみなさんお忙しくされているのではないでしょうか？
膨大な業務量に日々追われ労働時間の管理等がおろそかになってしまっていませんか？

今年の４月から労働基準法が改正されることが決定しました。　
今改正の主旨は「長時間に及ぶ時間外労働を抑制すること」です。

いくつか変更点がありますが最も注意すべき改正点は時間外労働に対する割増賃金率が３段階で適用されるという事です。
簡単にご説明しますと１カ月における時間外労働が、
①４５時間以下の場合は２割５分増以上の割増賃金を支払うこと
②４５時間を超え６０時間以下の場合は２割５分増を超える割増賃金を支払う努力をすること
③６０時間を超える場合は５割増以上の割増賃金を支払うこと

以上のように時間外労働に対する割増賃金率が変更されることになります。
（中小企業は③に対して猶予措置あり）　

また、平成20年の労働契約法の施行により事業主に「安全配慮義務」があることが明確に条文に記載されました。（労働契約法第５条）
　安全配慮義務とは、使用者が労働者に対して負う義務の一つで、「使用者は労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮を行うこと」です。
（生命、身体等とは健康も含みます）


さらに新しい労災認定基準では、残業時間が２ヶ月〜６ヶ月を平均して月８０時間、もしくは直前１カ月前に１００時間を超えて労働していた場合の脳・心臓疾患に関する労災基準について、業務と発症との 関連性が強いと判断されます。つまり、月々の残業時間が８０時間を超えている場合は過労死が労災として認定され、また事業主が安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。

近年、事業主の安全配慮義務違反に対し多額の損害賠償金の支払いを命じる判例や過労死が労災認定される判例が増加してきております。
安全配慮義務はリスク管理の観点からも今後、力を入れて取り組むべきものであると言えるのではないでしょうか。

これらのトラブルを未然に防ぐためにも日々の職員の労働時間管理、健康診断等の健康管理を徹底する必要があります。
お悩み等ございましたらお気軽にご相談下さい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社労事業部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　安本　達也

2009年も残りわずか。。。
寒い時期になりましたが、風邪などひかれていないでしょうか？
この時期になると忙しさも増し、体調を崩しがちになりますよね。

しかし！！１年の締めくくりである今こそ、時間を割いてでも反省を兼ねて今年１年間の問題を洗い出し、来年の目標設定等に活かしましょう。
私なりに１年間を振り返ってみると、今年１年不況を反映してか、あまりにも労働紛争が多かった…みなさんも「今年はこんな問題があったなぁ。。。」「こういうルールを決めておけば問題に発展しなかったのではないか。。。」といった様々な反省点や改善点が浮かんでくるはずです。そして、浮かんできた反省点や改善点を考える際には是非以下のことにも注意してみてください。

問題が起きたとき、就業規則を見ましたか？

労務問題の予防・解決には、ルールの明確化と周知が不可欠です。そして、事業所の基本的なルールを定めたものが、まさに就業規則なのです。
問題が起きたときに対応できない就業規則になってはいないですか？見てもよくわからないからといって、ただあるだけの就業規則になっていませんか？
もしそうなっている場合は、一度就業規則をじっくり読み直してみましょう。そして、規則に書かれているのに知らなかったルールは知っておくべきです。また、今年見つかった反省点や改善点は就業規則に加えて＜使える就業規則＞にしておけば、トラブル回避やトラブル予防にもなりますよ。

年末の忙しさに負けず、しっかりと今年を振り返って来年を良い年にしていきましょう！　　　　　　　　

社労事業部
岸本　貴史

今年１年間の税金の精算を行う年末調整の時期がやってきました。

　去年と比べて改正はほとんどありませんが、源泉徴収票の摘要欄の記入にご注意ください。

　住宅借入金等特別控除額がある方は、必ず居住開始年月日を記入してください。また、住宅借入金等特別控除額が算出年税額を超えるため、年末調整で控除しきれない控除額がある場合には、「住宅借入金等特別控除可能額」を記載してください。
　これにより、昨年まで市町村に提出していました「住宅借入金等特別税額控除申告書」の提出が原則不要となります。

ご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。


　税理士
　　赤田　貴志

最近、退職時等に未消化となった年次有給休暇について、
買上げを要求される事例が増えてきています。
そこで、今回は年次有給休暇の買上げに関する注意点を
採り上げたいと思います。

先に結論を述べますと…
『一定の条件の下で、買上げが可能です。』

まずは、年次有給休暇についてお話したいと思います。
年次有給休暇は「仕事による疲労を回復し、ゆとりのある生活を
送ること」を目的に付与が義務付けられました。

法律では「雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、
全所定労働日の８割以上出勤した職員に対して最低１０日（常
勤職員の場合）の年次有給休暇を与えなければならない。」
とされています。
さらに、勤続年数に比例して以下のように付与日数が決められています。

勤続年数(年) 0.5　1.5　2.5　3.5　4.5　5.5　6.5以上
　　　　　 　　　 ↓　 ↓　 ↓　 ↓　 ↓　↓　　↓
付与日数(日) 10 　11　 12 　14　 16　 18 　 20

また、週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が
３０時間未満の非常勤職員に関しては、週所定労働日数に
応じて年次有給休暇が比例付与されます。

では、これらを基に年次有給休暇の買上げについて
お話したいと思います。

原則として、年次有給休暇の買上げは法律で禁止されています。
しかし、次のいずれかの条件を満たす分については、買上げが
可能となっています。

(1) 時効（付与されてから２年間）により消滅した年次有給休暇
(2) 退職時点における未消化の年次有給休暇
(3) 法律が定める付与日数を上回って付与している年次有給休暇

このように年次有給休暇の買上げは可能ですが、
上記の年次有給休暇を必ずしも買上げる必要はありません。

本来の目的に沿って、できる限り消化してもらい、
このような問題が発生しないような運用をすることが
望ましいでしょう。

社労事業部
　村本　直人

年次有給休暇は、現在は１日単位でしか与えることができません（労使が合意した場合は半日単位でも付与可能）。しかし、平成22年4月1日に改正労働基準法が施行され、労使協定を結ぶことによって時間単位の年次有給休暇を与えることが認められるようになります。「時間単位で年休を与える」という言葉だけを聞くと、休みが取りやすくなる便利な制度という印象が強いと思いますが、いろいろとルールがあるので注意が必要です。
まず、大前提として時間単位の有給休暇の付与について労使協定を結ぶことが必須条件です。
したがって、労使協定を結ばなければ時間単位の有給休暇は従来通り認められません。
その労使協定の中には、最低限つぎの４つのルールを盛り込まなければいけません。

①対象職員の範囲
時間単位年休の対象となる職員の範囲を決めておきます。仮に一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。ただし、年休の利用目的によって対象外にすることはできません。

②時間単位年休の日数
時間単位で付与できる年次有給休暇の日数は年間「５日」を限度と定められています。前年度から繰り越された年次有給休暇がある場合は、繰り越し分も含めて５日以内の範囲となります。

③時間単位年休１日の時間数
時間単位年休を付与する場合は、何時間で１日分の年次有給休暇に相当するのかを定めておく必要があります。例えば、１日の所定労働時間が７時間30分の場合は、30分端数が発生してしまいます。そのような場合は、端数を１時間に切り上げて「時間単位年休８時間分＝１日分」とします。

④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数
時間単位年休は、必ずしも「１時間」を単位とする必要はありません。最小単位を「２時間」や「３時間」と設定して付与することもできます。その場合は、単位とする時間数を労使協定に定める必要があります。

以上４つは、最低限労使協定に定めるべきルールなので、実際には他にも申請手続き等詳細を定める必要があると思います。
職員の皆様にとっては便利な制度かもしれませんが、管理する側にとってはしっかりと制度を理解して残日数・残時間を把握していかねばならない手間のかかる制度と言えます。
導入を検討する場合は、上記のルール設定や管理が煩雑となることも含めて、正しく運用することができるかどうかを事前に熟考したうえで労使協定を締結されることをお勧めいたします！


社労事業部
川本祐介

先日、保育園を対象とした勉強会の講師をしてきました。
担当テーマは“第三者評価制度の役割と活用”。

このテーマの中で、皆さん一番興味を持たれたのが“人事考課制度”でした。

人を評価し、処遇する仕組み。
「このような仕組みは保育園にはそぐわない」とお考えの先生もおられると思います。

しかし、現実には頑張ってくれる職員、園に貢献してくれる職員がいる一方で、少なからずそうではない職員がいることも事実です。
これらの職員に対し、同じような処遇をすることは、長期的にみてマイナスとなります。

頑張っている職員は、認められず不満を持ち始めます。
さらには、頑張らなくてもよい、このくらいで良い、などといった悪い組織風土ができあがります。

こうならないためには、“信賞必罰”の仕組みが必要です。

つまり、
頑張ってくれた職員、園の望む行動（意識・姿勢）をとってくれた職員を適正に評価・処遇し、そうではない職員には厳しく注意・指導し、相応の評価・処遇をするという仕組みです。

弊社には、私も含め人事制度の専門家が複数おります。
お困りのこと、お悩みのことがありましたら何なりとお聞かせ下さい。


経営コンサルティング事業部　　津田孝

新型インフルエンザが猛威を奮っています。

特に幼児～小中学生の子供を中心に感染者が増加しており、休校、学年閉鎖、学級閉鎖する学校が相次いでいます。大人は子供に比べて発症件数こそ少ないですが、感染拡大防止の観点からは、感染又は感染の疑いがある場合には外出を自粛する等の感染防止対策が必要です。

その際問題となるのが、新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合の「賃金支払いの必要性の有無」です。

この点について厚生労働省のＨＰによると、
労働者の休業の理由が…
①新型インフルエンザに感染
　　・医師等による指導による休業　→　休業手当不要
　　・医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えた休業　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　休業手当必要
②新型インフルエンザかわからないが発熱
　　・労働者が自主的に休む　→　休業手当不要（病欠扱い）
　　・使用者の自主的な判断で休業　→　休業手当必要
③感染者と近くで仕事をしていた
　　・保健所による協力要請等による休業（濃厚接触者など）
　　　　　　　　　　　　　　→　休業手当不要
　　・保健所による協力要請の範囲を超えた休業や使用者の自
　　　主的判断で休業　→　休業手当必要
④家族が感染
　　・保健所による協力要請等による休業（濃厚接触者など）
　　　　　　　　　　　　　　→　休業手当不要
　　・保健所による協力要請の範囲を超えた休業や使用者の自
　　　主的判断で休業　→　休業手当必要
とされています。

つまり、医師や保健所等外部から要請のある休業については休業手当が不要であり、使用者の自主的判断による休業の場合には休業手当が必要となります。ただし、これは一般的な考え方であり、休業手当不要とされている場合であっても労使で十分な話し合いをして体制を整えていくべきだと考えます。

確かに感染者が出た場合の対策を立てておくことは重要なことです。しかし、労使や職員同士が協力して手洗いやうがい等基本的な事を徹底して実行していくことがさらに重要ではないでしょうか。労使や職員が一丸となって新型インフルエンザへの対応を考えていくことで、病気に負けない“強い職場”を築いていけます。そうした職場環境の整備こそが何よりも新型インフルエンザの一番の対策に繋がるはずです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社労事業部　岸本 貴史

先日、ある方から質問を受けました。
「基金って何？」「補助金・負担金・交付金ってどう違うの？」

受け取る側(法人)からすれば、すべて「補助金収入」です。

これでは大雑把すぎるので調べてみました。
ある市のホームページを見ていると、このように定義されていました。
①　補助金とは、一般的には特定の事業、研究等を育成、助長するために地方公共団体が公益上必要があると認めた場合に対価なくして支出するものである。
②　負担金とは、特定の事業について、地方公共団体が当該事業から特別の利益を受けることに対して一定の金額を支出するものをいう。
③　交付金とは、法令又は条例、規則等により、団体あるいは組合等に対して地方公共団体の事務を委託している場合において当該事務処理の報償として支出する一方的な交付である。

　わかりにくいですが、支払う側では区分けがされている程度の理解でよいのではないでしょうか？

　ただし、「補助金」と「委託費」では会計処理や税務上の取扱いが異なる場合がありますので、要綱等をよくご確認ください。

　最後に、基金についてですが、最近「安心こども基金」が創設されました。これは、原則として、都道府県が交付を受ける子育て支援対策臨時特例交付金を「基金」として管理し、その運用益（利息）を含めてその目的のために使用（処分）するという制度です。

やはり受け取る側(法人)からすれば、「補助金収入」です。

「財源を確保する」という観点から基金制度を利用しているのかと思っています…

とりとめのない話でしたが、他にも似たような表現あると思いませんか？

　税理士
　　赤田　貴志