労働基準法第89条にて「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と法律で就業規則の作成が義務付けられています。

就業規則は会社と従業員との間における「ルールブック」であり、かつ会社の「憲法」でもあります。
よく「就業規則ならきちんと備え付けているので大丈夫です」といったお声をお聞きします。
しかし、確かに作成・備え付けはしていただいているのですが、法改正等に対応していない古い就業規則であったり、内容が不十分であるケースが多いです。

法改正に対応していない古い就業規則については、整備し直す必要があることはイメージいただけるかと思います。
では…内容が不十分とはどのような規則か？またどのような問題があるか？についてお話したいと思います。
内容が不十分である就業規則の一例ですが、会社で問題を起こした従業員に対して懲戒処分を科したいケースが生じたとします。懲戒処分は就業規則に、処分の根拠となる懲戒事由が明示されていないと、原則として実施することができません。
例えば「無断欠勤の多い」従業員がいたとします。この無断欠勤が何日も続くようであれば、一般的には減給処分等の懲戒処分を考えることになると思います。
しかし、もし懲戒事由の中に「正当な理由なく、無断欠勤したとき」等の条文が入っていなければ、原則として懲戒処分を科すことができないのです。
さらに、判例においても就業規則に根拠が明示されていない懲戒解雇は無効として、損害賠償等を支払わなければならないケースも非常に多いのが現状です。
このように、就業規則の内容が不十分であると、万一従業員とトラブルに発展してしまった際、会社を守ることができないといったような事態に陥ってしまいます。

就業規則の内容を十分にすることは、トラブルが起こった際に、会社を守れるといったメリットだけではございません。
文頭に書かせていただいたように、就業規則は会社と従業員との間における「ルールブック」でもあります。
つまり、会社は従業員の服務について、規定することが可能です。
例えば、「指輪、ネックレス、ピアス等のアクセサリーの装着は禁止とする」等、会社独自のルールを規定したい場合は、この服務の条文で明記します。
このように、従業員に遵守していただきたい服務規律を規定し、会社の秩序を乱さないようにできることも大きなメリットです。

この届出を行ったことで、その就業規則に効力が生じると勘違いされている会社も多く見受けられます。
実は、就業規則の効力発生要件は、その就業規則の内容を従業員に『周知』することにあります。
法律上、当然届出も必要ですが、就業規則の効力発生要件とは関係ないので注意が必要です。

ゆびすい労務センターでは就業規則の整備のお手伝いはもちろん、労務関連の相談も承らせていただいております。
お困りのことがございましたら、是非一度ご連絡ください。

社労事業部
村本　直人

問題事例：
「雇止め」が有効となるための判断基準は何でしょうか？

◇「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を反復更新した後に期間満了
を理由として労働契約を終了させることをいいます。

◇有期契約労働者について、民法上は、契約期間の満了とともに労働契約が終了するのが
原則となるはずですが、実務上は契約は反復して更新されるケースが多くみられ、「雇止め」
を事業主が行うと、労働者からその効力を争われる場合があります。

◇「雇止め」に関しては、２つの代表的な判例があります。
①東芝柳町工場事件（最判昭和49.7.22）　②日立メディコ事件（最判昭和61.12.4）
どちらの判例においても、解雇権濫用法理（労働契約法16条）が類推適用されています。
※解雇権濫用法理とは「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当して是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると
解するのが相当である。」

つまり、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができな
ければ、雇止めが認められないということです。

◇裁判例等より、解雇権濫用法理の類推適用判断要素として、
①業務の客観的内容（恒常性・臨時性・正社員との同一性の有無）
②契約上の地位の性格（地位の基幹性・臨時性・労働条件についての正社員との同一性の有無）
③当事者の主観的態様（継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等）
④更新の手続き・実態（契約更新の状況、契約更新時における手続の厳格性の程度）
⑤他の労働者の更新状況
⑥その他（有期労働契約を締結した経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定等）
があり総合的に判断するといわれています。

※雇止めの制限法理が適用されるか否かについて明確な判断基準はなく、適用されるか否かについて労使が予測することが難しいものとなっています。

次回、裁判例を踏まえたポイントと対策法についてご説明いたします。

社労事業部
櫻井　崇子

問題事例：
「引越し業務の際、顧客Ａの財布がなくなった…」
顧客Ａを担当していたのは従業員Ｂさん。当日の作業を行っていたのもＢさんである。
会社としては、自社の信用にも関わるため、Ｂさんに対して所持品検査を実施したいが許されるか？

問題点：
従業員に対する所持品検査の実施は、その従業員の名誉や信用等を侵害するおそれがあるため、違法な所持品検査は慰謝料を請求されかねない。そして、①検査を必要とする合理的理由の存在がない、②検査の方法が一般的に妥当な方法と程度で行われていない、③制度として従業員に対して画一的に実施されていない、④就業規則その他明示の根拠に基づいていない、所持品検査は違法となる。

解決策：
引越業者に限らず、商店の従業員等も含め、業務上金銭や物品を取り扱う多くの企業において時に所持品検査が必要になることがあります。 違法な所持品検査を行わないためには、所持品検査について「就業規則上の根拠」が必要不可欠です。就業規則に所持品検査を規定し、さらに①所持品検査の目的（客の持ち物の盗品発見のため？、会社の物品・金銭の盗品発見のため？、私品の持込み発見のため？等）と②所持品検査を実施する時期（毎日？、抜き打ち？、疑われる具体的な事由があったときのみ？等）も定めます。その上で趣旨や実施方法を従業員に周知し、その週知に基づいて日頃から実施しておくことで、いざというときにも適法な所持品検査が可能となります。

問題事例：
Ａ社では所定労働時間が午前9時～午後6時（休憩1時間）の8時間勤務体制を採用しています。
Ａ社の従業員Ｂさんはある週の木曜日に、通常通り午前9時より業務を開始。
当初は午後6時に業務を終了する予定でしたが、緊急のトラブル対応に追われ、Ｂさんが業務を終了したのは翌金曜日の午後6時でした。
このように日をまたぐ労働になった場合、賃金計算をどのように行えば良いのでしょうか？

解決策：
労働基準法では『1日につき8時間を超える時間外労働については
25％以上の割増賃金を支払わなければならない』と定められています。
さらに、『午後10時から翌午前5時までは深夜労働として扱われ、
25％以上の割増賃金が必要』となります。
また、日をまたぐ点に関してですが、労働時間においては
『継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも
1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、
当該日の「1日」の労働とすること』とされています。
ですので、上記の事例においては木曜日の午前9時から次の始業時間となる
翌金曜日の午前9時までの労働が1勤務として扱われ、金曜日の午前9時からの
通常の勤務が2勤務目として扱われます。

では、どのような計算をしなければならないか、具体的に見ていきましょう。
Ｂさんの1時間あたりの単価を1,000円と仮定します。

①木曜日午前9時～木曜日午後6時（休憩1時間）
⇒　通常の労働時間ですので8時間分の8,000円が支給されます。
②木曜日午後6時～木曜日午後10時
⇒　時間外労働に該当しますので、25％割増となり時間単価は1,250円となります。
ですので、1,250円×4時間＝5,000円となります。
③木曜日午後10時～金曜日午前5時
⇒　引き続き時間外労働の25％の割増賃金が必要となりますが、さらに深夜労働の25％の割増賃金を加算した50％の割増となり、時間単価は1,500円となります。
そのため、1,500円×7時間＝10,500円となります。
④金曜日午前5時～金曜日午前9時
⇒　ここでも時間外労働は継続していますが、深夜労働には該当しなくなります。
そのため、割増は25％で足り、時間単価は1,250円です。
つまり1,250円×4時間＝5,000円となります。
⑤金曜日午前9時～金曜日午後6時（休憩1時間）
⇒　午前9時を迎えた時点で、新しい勤務に切り替わります。
そのため、通常の労働時間となり、8時間分の8,000円が支給されます。

①～⑤を合計すると…
8,000円+5,000円+10,500円+5,000円+8,000円＝36,500円となり
これが今回Ｂさんに支払わなければならない賃金となります。

このように時間帯によって割増賃金率が変わってくる等、給与計算は複雑なものです。
特に時間外労働の途中に休憩も入ってくると…　
想像するだけで大変です。

ゆびすい労務センターでは給与計算のアウトソーシングも行っております。
正確な給与計算は、賃金に関するトラブルを未然に回避できる一つの要素となるため、是非ご活用ください。

社労事業部
村本　直人

問題事例：
採用時のトラブルの原因で最も多いものの１つが労働条件に関するトラブルだと聞きますが、トラブルを未然に防ぐためにはどのような点に注意するべきなのでしょうか。

解決策：
トラブルを防止するためには、労働条件を契約時に書面で明示しておくことが重要です。
労働基準法及びパートタイム労働法にて、下記の事項は書面にて明示しなければならないと定められています。
○労働契約の期間（有期契約の場合は更新に関する事項）
○就業の場所、従事する業務
○始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
○賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項
○退職に関する事項
○昇給・賞与・退職金の有無（パートのみ：H20.4パートタイム労働法改正による）

上記の項目をすべて盛り込んだ雇用契約書の雛型を、ゆびすい労務センターでは提案しています。

注意点：
書面にて明示した内容が契約内容となりますが、契約時に口頭で約束した事項があれば、それも有効な契約となります。 例えば、有期契約の労働者に、契約時に口頭で「普通にしていれば契約更新しますよ」と言ってしまうと、よほどのことが無い限り契約更新しなければなりません。例え、契約書に「契約更新の条件」を定めていたとしてもです。 契約時の不用意な発言はしないよう重々注意が必要です。

状況：
駅前の居酒屋フランチャイズチェーンの加盟店。オープンから6年経過。
最寄り駅の乗降客数が減少し居酒屋、飲み屋は周辺も含め、のきなみ売上低下。
当店も3年前に比べ売上が70％にまで落ち込んでいる状況であった。

コンサルティング内容：
原因は、乗降客数の激減と飲酒規制の強化。競合店（居酒屋）が周りに多いため、減少した客数の奪い合いで競争激化したことである。
そこで、居酒屋というジャンルを抜け出すために、業態変換を図ることにした。
議論を重ねた結果、アジア創作料理で他の居酒屋との差別化を図ることに決定した。
メインターゲットを男性サラリーマン層から女性グループ、カップルに変更し、メニュー構成は、アジアの各国の本格料理を取り入れ、さらにアジア料理をベースにしたオリジナル料理で構成した。ドリンクメニューもアジアのお酒やカクテル、ノンアルコールカクテルを充実させた。

また、業態変換のタイミングで新たにランチ営業を開始した。
ランチ営業では、毎日駅前でチラシ配りをすることにより集客を図った。夜のメニューを取り入れたランチメニューを手ごろな価格で提供することにより、昼にランチを食べに来てくれたお客様を夜に誘導する戦略を取った。

さらに、接客に関しても、以前の居酒屋のような威勢の良い接客から、少し落ち着いた丁寧な接客に変更した。

コンサルティングのポイント：
完全に居酒屋からの脱却であった。周辺には居酒屋が多く、居酒屋というジャンルの中では差別化を図ってもインパクトに欠けると判断した。

効果：
ランチ営業を含めると売上が3年前の110％に増加した。また、コンセプトを明確にアジア創作料理に変更することで、居酒屋との差別化が図れたため、当初、狙っていた女性客の集客に成功した。さらに、オープン時からアンケート取得に力を入れていたため、顧客情報の取得により、定期的なDM送付も可能となった。また、アンケートにより顧客満足度調査を実施し、改善活動に力を入れることも可能となった。

問題事例：
年度初めはとても忙しく時間外労働や休日労働による割増賃金の支払いが多くなります。しかし、その時期を過ぎれば時間外労働はほとんどありません。この繁閑の差を利用して割増賃金の支払いを抑制できないでしょうか。

解決策：
１年以内の一定期間を変形して週40時間を超えない範囲で勤務するとする１年単位の変形労働時間制を導入します。そして、あらかじめ繁忙期や週40時間を超えてしまう週の多い時期は１日の勤務時間を長く、閑散期は勤務時間を短く設定します。

効果：
①あらかじめ繁忙期の勤務時間を長く設定しておくことで、繁忙期や週40時間を超えて勤務した週でも割増賃金の支払いが抑えられます。
②また、実態に即した勤務制度を導入することで１年の労働にメリハリができ、従業員のモチベーションが高まります。

その他注意：
＜①１年の労働日数の限度＞
○対象期間：１年→280日
○対象期間：３ヶ月を超え１年未満→280×対象期間の歴日数/365日

＜②１日及び１週間の労働時間の限度＞
１日　→　10時間　　　１週間　→　52時間
○対象期間が３ヶ月を超える場合に必要な要件
・48時間を超える所定労働時間を設定した週が連続３週間以内である
・起算日から３ヶ月ごとに区切った１期間に、48時間を超える週の初日が３日以内である

＜③連続して労働させる日数の限度＞
６日
（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として定めた特定期間における連続労働日数は、労使協定の定めがある場合には、最長12日まで設定できる）

＊１年単位の変形労働時間制を導入するときは、導入の際とその後毎年１回労働基準監督署への届出が必要になります。実態に即した制度の導入は専門的な知識を要する面もありますので、一度専門家の意見を聞かれることをお勧めします。

現状：
顧問先であるＡ社より以下のご質問がありました。
設立2期目をむかえた不動産賃貸業を営むＡ社は、設立時に課税事業者を選択していましたが、簡易課税による税額計算の方が有利であるため、3期目から簡易課税を選択しようと考えています。
ところが、2期目の決算直前に知人より高収益物件（建物1億円、土地1.5億円）を紹介され、購入したいと考えています。なお、物件の引渡しは翌3期目になります。
そこで、簡易課税を選択するか、建物を購入するために簡易課税をあきらめるかいずれの方法がよいかというご質問でした。

対応策：
とにかく2期中に売買契約を結んでもらいました。

結果：
建物の課税仕入の時期は引渡しの日（登記が完了した日）が原則です。しかし、売買契約締結日においても課税仕入が可能です。よって、2期目に建物に係る課税仕入500万円が控除でき、かつ3期目は簡易課税が適用できました。

ポイント：
税務には消費税の課税仕入の時期以外にも収益・費用の計上時期などさまざまな計上時期が定められています。通常の固定観念以外の計上時期があるかもしれないということを頭の片隅においておきましょう。

現状：
法人Aは法人Bに対する債権を全額回収できないものとして前期に10,000千円を貸倒損失として経理処理していた。しかし、当期に税務調査があり債権の一部（2,000千円）は回収可能であることが判明し、前期の貸倒損失（10,000千円）について税務否認を受けた。

対応策：
法人税の別表十一（一）を税務署に提出し、税務否認額10,000千円のうち回収不能な8,000千円を貸倒引当金繰入額として経費を認めてもらった。

結果：
10,000千円の税務否認が2,000千円の否認に抑えられた。

ポイント：
通常は貸倒引当金繰入額の経費算入は申告時に別表を提出することにより適用が受けられ、後から提出しても適用が受けられません。今回はごく稀な税務規定の適用であり、税法の知識が税務否認額を少なくしたケースです。
但し、ほとんどの経費算入の規定はこのような事後の取り扱いはないため、やはり事前に専門の税理士に確認することが一番の安全策かと思います。

現状：
取引先に対する債権が回収できないことは企業にとって資金面等で大きな痛手となります。債権が回収できないのならせめて税金だけでも安くならないか？そうです、貸倒損失を計上すると税金が安くなります。しかし、債権が回収できない状況はさまざまであり、かつ税務上の貸倒損失の計上は注意して行わないと税務調査で否認を受けることになります。そこで今回は取引先が夜逃げした場合の「貸付金」の貸倒損失の計上についてご紹介します。

対応策：
以下の事実を記録した書類を保存してもらい、その貸付金の全額について貸倒損失を計上してもらいました。
・会社、代表者など連絡が付くと思われる先に電話をかけたが不在又は不通であった事実
・督促状を内容証明郵便で会社、代表者などに送付したが届かなかった事実
・興信所等に依頼しても代表者などの所在がつかめなかった事実
・所在不明になる直前に決算書をもらっている場合はその決算書においてすでに債務超過であった事実
・その他、回収できる資産がない、又は保証人がいないことを確認した事実
なお、今回は貸付金の事例ですが、売掛金である場合はその会社との取引を停止して1年以上経過しているときは、備忘価額（例えば1円）を残して残額を貸倒損失として計上することも可能です。

結果:
税務調査において調査官に「これらの努力を講じても回収できないということは、もう回収できないでしょうね。」と共感を得、貸倒損失の計上について指摘はなかった。

ポイント：
債務者から回収できる資産がないこと、かつその所在が不明であることが今回の貸倒損失の計上ポイントとなります。
ですからできる限りその状況を説明できる資料を保存してください。
なお、上記に記載している書類すべてを常に収集する必要はないかと思います。貸倒損失の計上金額やその他の状況に応じて収集の参考にしてください。

現状：
法人には法人税、個人には所得税が課せられ税金は会社の経営に大きなコストとなっている様に皆さんも感じていると思います。しかし、税金以外にも負担の多いコストとしては社会保険料があります。ここでは税金のみではなく、社会保険料も含めた多面的な節税・キャッシュフローの改善例をご紹介します。
事例会社の状況は以下のとおりです。
・過年度の繰越欠損金が多額にある。
・役員からの借入が多額にある。
・役員報酬は毎月60万円支給しているが、損益（法人税の課税所得）はプラスマイナス0円に近い状況である。

対応策：
一時的（1又は2事業年度）に役員報酬を月60万円から月10万円に減額しました。

結果：
役員報酬を月60万円から月10万円に減額すると以下の様になります。
・法人の課税所得が年間600万円増加。
→繰越欠損金があるため税金はかかりません。
・個人の給与所得が年間600万円減少。
→所得税・住民税が年間71万円減少します。
・役員報酬の減少により社会保険料・厚生年金保険料の支払額が減少。
→社会保険料・厚生年金保険料は会社と個人が折半で負担しているため、それぞれ年間73万円支払額が少なくなります。
・役員報酬の減少により個人の毎月手元に入るお金が減るため、役員借入金を役員報酬の減額と同額の600万円法人が返還。
→個人は貸付金の返済を法人より受けるため税金はかからず、全額600万円を受け取れます。
よって、法人・個人全体で年間217万円（社会保険料・厚生年金保険料73万円×２、所得税・住民税71万円）キャッシュフローを改善できました。

ポイント：
会社の経営には税金が付き物ですが、会社にとってのコストは税金だけではありません。どこに無駄なお金が使われているのかを多面的に考え経営改善を考えましょう。

問題：
被相続人（亡くなった方）はマンションをはじめ、多数の不動産物件を所有していました。
相続人は被相続人の配偶者と子供２人の計３名。誰がどの財産を相続することが最も効果的か相談を受けました。

解決アプローチ①：
まず、配偶者がどれくらいの財産を相続するのかは、税務上一つの大きなポイントになります。配偶者は総財産の1/2までは財産を取得しても相続税がかかりません。（非課税）
ここだけを見れば、配偶者の「1/2の非課税枠」を使い切ることが最も有利と考えられるかも知れませが、一概にそうではありません。今度は配偶者の相続がまた近づいており、配偶者があまり多額の資産を取得してしまうと次の相続税が高額になってしまう可能性があるためです。

そのため、配偶者の相続発生時期を仮設定し、それまでの生前贈与計画をシミュレートします。そのシミュレーション結果を踏まえ、今回の相続で配偶者がどれくらい相続すれば、この２回の相続にかかる相続税の合計額が最もおさえられるかを導き出します。

解決アプローチ②：
アプローチ１で配偶者の相続取得額を確定させた後、次は配偶者が「どの資産」を取得するかを考えます。考え方としては、時価が近く増加する可能性が高い資産や、高収益性の不動産資産は避けます。そうしないと配偶者の相続の際に課税対象資産が大きく膨らんでしまうからです。
逆に時価の下落が予定されるような資産（例えば非収益性の建物等）や、生前贈与を行うための名義移動が簡単にできる資産を中心に取得します。

ポイント：
遺産分割時において、配偶者の取得割合は重要な税務ポイントとなります。
配偶者がどれだけ資産を所有しているか、今後の生前贈与計画をどう行うか等々、少なくとも一次相続の遺産分割時には計画しておきたいものです。
また、シミュレーションは将来の不確定な事象を仮設定して行っているため、定期的に贈与計画等の見直しが必要となります。

持株会とは：
従業員持株会とは、従業員が自社株を保有するための民法上の組合です。従業員持株会以外にも、役員持株会や取引先持株会などもあります。

具体的事例：
オーナーの保有する株式を持株会に譲渡することで、非上場株を相続財産から外すことができます。
従業員は持株会を通じた自社株取得により、配当による財産形成ができます。さらに経営への参加意識が高まりますので、会社と従業員の双方にメリットがあります。

手続：
持株会規程の整備や株式の移転時の税負担、従業員の買取資金の手当てなどの検討が必要です。

経営革新計画の策定：
メーカーであるＡ社は、新たな製品の製造方法を開発する計画があったことから、５年間の経営革新計画を策定しました。

大阪府への承認申請：
中小企業庁による経営支援サポートを利用するため、経営計画の承認を受けました。これにより、留保金課税の停止、設備投資税制などの優遇措置や低利での資金融資を受けることが可能となりました。

活用に当たって：
新規の事業や既存事業の改善策等が幅広く承認される制度となっています。承認が得られるとさまざまな経営支援サポートの行政サービスが受けられます。これには、経営革新計画の作成が必要です。

贈与税とは：
贈与税は、相続税の補完税ですので、相続税よりも税率が高くなっています。

生前贈与の有効性：
しかし、相続と異なり生前贈与は、実行時期、贈与する財産を当事者間で自由に決定できます。
したがって、有効実効税率に基づく生前贈与の実行は相続税対策に非常に有効といえます。

財産の評価とシミュレーション：
財産全体の評価を行なうことで、最も節税効果の高い生前贈与の分岐点が算定できます。
これに基づく長期間にわたる生前贈与の実行は最も確実でかつ節税効果が高いといえます。

結論：
一般に言われる贈与税の基礎控除（１１０万円）以下の贈与は節税効果をそれほど生まないこともあります。
連年贈与を実行するにあたっては、贈与税の損益分岐点を算定する必要があります。

趣旨：
自己株式を取得すると、会計上は、自己株式として貸借対照表に計上されます。しかし、税務上は資本金等を減少させることになります。

効果：
このため、資本金等を基準に計算される住民税の均等割額が減少することになります。

節税のポイント：
自己株式を取得すると、株主にみなし配当課税が行なわれますので、実行には検討が必要ですが、資本金が１千万円を超えており、複数の市町村に支店を有する会社の場合は、住民税均等割額の節税効果も大きいものとなります。

状況：
会社の資産状態を確認させていただいたところ、土地にかなりの含み損があることが分かりました。
社長様より土地の将来を含めた利用方法を確認させていただいたところ、過去に値上がり目的で取得したものであるが、将来はできれば個人的に利用したいとのことでした。

提案内容：
会社から社長個人へ土地を譲渡することにし、多額の土地譲渡損を計上しました。

効果：
譲渡損計上が法人の利益圧縮効果となり、法人税の節税につながりました。

対策のポイント：
同族間の取引であるため、土地の取引価額を適正に行なうことが必要であり、また、契約書や代金の授受などを適法に行なう必要があります。

状況：
会社は業績が好調で株価が高額なため、将来の相続税負担に不安がありました。

ご提案内容：
保険、退職金を利用し、会社の利益を圧縮することにより、株式の評価額を引下げ、相続時精算課税制度を利用した生前贈与の実行を提案。

対策結果：
一時的な利益の圧縮による株価の減少は、相続時精算課税制度を利用すれば、有効な節税効果を生みます。

今後のフォロー：
相続時精算課税は、相続時に課税関係が精算される制度であるため、長期に渡る対策が必要であり、状況の変化に対応させていただくようフォローしていきます。

状況：
顧問先様から、ある会社を吸収合併するにあたり、事前に財務内容に問題がないか調査してほしいとの依頼がありました。合併期日まで3ヶ月しかなく日程的にはかなりタイトな状況でのスタートとなりました。

対応策：
調査対象会社には、私を含め会計士2人でお伺いし、決算書、各種元帳類等を見せていただきながら、調査を開始。社長へのヒヤリングも交えながら、慎重にひとつひとつ財務内容を確認していきました。

ポイント：
・正式に合併が発表されるまで従業員には合併の話はできません。
・合併後に隠れ債務などが出てこないよう慎重に調査する必要があります。
・限られた期限内でやる必要があるためスピードも要求されます。

結果：
合併対象会社への調査は、2人で4日間の日程で終了し、顧問先様に納得いただける最終的なレポート作成に至りました。その後、最終的な合併までの手続き（税務申告、登記業務など）も全てゆびすいグループでお手伝いさせていただき、無事3ヵ月後に合併することができました。