「知」の結集 ゆびすいコラム - 労務

2016.11.09

キャリアアップ助成金の活用

 こんにちは、ゆびすい労務センターで助成金を専門としている田中です。

この度は有期契約社員等を正社員に転換することで最大60万円の助成金を受給することができる「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」についてご説明させて頂きます。

<キャリアアップ助成金:正社員化コース>
1.計画書(*1)を提出し
2.6ヶ月以上在籍している有期契約社員を
3.就業規則のキャリアアップ規程(*2)に基づいて
4.転換し、申請する

以上の4つのステップだけで申請することができます。

  *1:キャリアアップ計画書は厚生労働省の下記のページから
      ダウンロードすることができます。
     "http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118801.html"
  *2:就業規則に「誰を、どうやって、どんな基準で」転換を行うか

      明記することが必要となります。

1年あたり最大で15名まで申請することができますので、
もし正社員への転換をご検討中でしたら、使わない手はございません!

是非ご活用下さい!

(田中 和臣)
この度は有期契約社員等を正社員に転換することで最大60万円の助成金を受給することができる「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」についてご説明させて頂きます。

2016.05.20

就業規則に定める「休職」について

新年度も始まり、就業規則を作成・一部改正されたところも多いのではないでしょうか。
就業規則に定める内容のうち、今回は休職についてお話しをさせて頂きます。
「休職」とは、社員を会社において業務に従事させることが不適当か、もしくは不可能とする事由がある一方、社員としての身分を保有させておくべき事情がある場合に、社員としての籍を残したまま、就労を禁止し、あるいは免除する制度のことをいいます。
うつ病などが昔よりも身近な今、休職を就業規則に規定している会社は多くなってきてはいますが、復職についてはきちんと明記されていますでしょうか。
復職の要件について法令上の規制はありません。したがって復職についても就業規則において規程する必要がありますが、休職を規程し復職については規程していない就業規則を目にすることがあります。

以下に復職についてのポイントを明記します。
 ・復職の際には医師の診断書か会社の審査を必要としているか
 ・必要に応じて現職と異なる職務として復職する旨が記載されているか
 ・復職の判断基準について明記されているか
 ・休職期間満了日に復職できない場合には、自動的に退職となるように規程
  されているか
就業規則に記載されていないことにより、労務トラブルを引き起こす可能性があります。
これを機会に就業規則を一度確認してみてはいかがでしょうか。

 

新年度も始まり、就業規則を作成・一部改正されたところも多いのではないでしょうか。就業規則に定める内容について、今回は休職についてお話しをさせて頂きます。

2015.12.03

マイナンバーと年末調整

扶養控除等申告書 保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書 源泉徴収簿・・・ 12月から本格的な年末調整の時期になります。

従業員一人一人において1年間の源泉所得税の精算を行う作業ですが、今後は年末調整の計算だけでなくマイナンバーの事に関しても配慮していかなければ、となる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、今年の年末調整におけるマイナンバーについて触れてみたいと思います。

マイナンバー法(番号法)は2015年10月5日に施行され、市町村によっては10月から通知カードが発送されています。

しかし、運用自体は2016年から開始されるため、平成27年度における年末調整の資料においては全く記載する必要がありません。

これに対して、28年分については記載する必要があり、今年の年末調整で使用することにもなる 28年分 給与所得者の扶養控除等(異動)届出書 においては取り扱いが若干ですが異なってきます。

結論から申しますと、平成28年分の扶養控除等(異動)届出書については今年の年末調整においてマイナンバーを記載する必要はございません。

(国税分野におけるFAQ(Q2-11)より
https://www.nta.go.jp/mynumberinfo/FAQ/04kokuzeikankei.htm#a2-11
ただし、マイナンバーの収集のために個人番号の記載を各従業員に求めてよいともしています。

年末調整には直接関わらず、マイナンバーの収集方法に関わってくる、ということになります。

来年度からのマイナンバーの収集に向けて、方法とタイミングの整理 扶養控除申告書で集めるのか 他の方法で集めるのか 平成27年度中に収集するのか 平成28年度になってから収集するのか ここに今年の年末調整が関係してくるので、事業者側と従業員、委託先などで検討して頂く形になります。

今回はマイナンバー関連のみについてお話させて頂きましたが、年末調整についてのご相談等ございましたらお気軽にお問い合わせください。

扶養控除等申告書保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書源泉徴収簿・・・12月から本格的な年末調整の時期になります。

2015.11.22

「キャリアパスの明示で勤続モチベーションを高めましょう」

先日、 「衝撃給与」暴露相次ぐ と、保育従事者の給与が低いと現役保育士が自身の給与額を公表しながら訴える模様がニュースで取り上げられました。

子どもの命を預かる仕事であり、給食の時間も園児らが食事を喉に詰まらせないか常に注意しなければならない等、常に気を張っていなければならない職業です。それに加え、身体を動かす仕事でもあり、精神的にも肉体的にも大変な仕事でもあります。

このような大変な仕事である一方、その給与額は低いというのがそのニュースでの内容でした。

今年から始まった子ども・子育て支援新制度における公定価格では、「処遇改善等加算」の制度が設けられ、このような保育従事者に対する処遇改善を図る仕組みができました。この制度では①賃金改善、②キャリアパスの明示を要件として、加算が行われることになっています。この制度の目的は「質の高い教育・保育を安定的に供給していくために、『長く働く事ができる』職場を構築する」ことです。つまり、働く人の勤続意欲を高めることが目的です。

ハーズバーグの二要因論によると、人間が仕事に満足感を感じる要因(動機付け要因)と不満足を感じる要因(衛生要因)は全く別物となります。給与等の賃金は衛生要因であり、仕事そのものや責任・昇進や自身の成長が動機付け要因であると考えられています。

つまり、衛生要因である賃金の改善は不満足を感じる要因を減らすだけで、仕事の満足にはつながりません。仕事に満足を感じられる様にするためには、動機付け要因である仕事そのものの魅力、責任、自身の成長感が感じられる事が必要になります。

処遇改善等加算の要件では
①賃金改善(衛生要因の対処)
②キャリアパスの明示(動機付け要因の対処)
の両方が盛り込まれているものだと考えられます。
ですから、この制度を利用して、教職員の皆さんの勤続意欲を高めるためにも、特に②キャリアパスの明示の際にはただ研修計画を明示するだけでなく、その役割やステップアップの階層を明示するなど、成長の過程を自覚できるような制度の構築を行いましょう。

経営コンサルティング事業部 中小企業診断士   岩瀬 学
先日、「衝撃給与」暴露相次ぐ と、保育従事者の給与が低いと現役保育士が自身の給与額を公表しながら訴える模様がニュースで取り上げられま...

2015.07.27

ハラスメント

7/9から某テレビ局でハラスメントに関するドラマが始まりました。

昨今、テレビや新聞等などを通して「○○ハラスメント(=○○ハ ラ)」という言葉と出会う機会が多くなったのではないでしょうか。

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パ ワハラ)は有名どころですが、「○○ハラスメント」という言葉は 30種類以上もあるそうです。

その中でも職場関係におけるハラスメントをいくつか挙げてみます。

①マタニティ・ハラスメント(マタハラ) 妊娠や出産を控えた者、経験者に対する嫌がらせ。

職場において上司や同僚から退職を迫られるなど不当な扱いを 受けるなど。

②モラル・ハラスメント(モラハラ) 個人の常識や社会的モラルを他人の意に反して強要すること。

言葉や態度による暴力的行為。

③ブラッドタイプ・ハラスメント(ブラハラ) 血液型といった不確定要素に基づいた、その者への不当な判断や言動。

④アルコール・ハラスメント(アルハラ) アルコール飲料に関する迷惑行為やその場における嫌がらせ。

⑤エイジ・ハラスメント(エイハラ) 年齢による偏見や嫌がらせ。

⑥ソーシャルメディア・ハラスメント(ソーハラ) SNSに関連した職場関係による嫌がらせ。

本人の意思に反するSNS活動の強要など。

⑦エアー・ハラスメント(エアハラ) 特定の者を不特定多数の前で意図的に陥れるために、場の雰 囲気を極端に悪くすること。

働き方の多様化や世代間での価値観の相違などにより、ハラ スメントも多様化しています。

こうしたハラスメントにより、精神疾患を発症し、労災認定 されている案件も年々増加しています。

何気ない一言で相手を傷つけていないか、ほんの少し考えて みてはいかがでしょうか。

今年も猛暑が続いています。

水分補給とともに汗をかいた後の処理にもお気をつけ下さい。

スメル・ハラスメント(香水や体臭により周りに不快感を与 えること) 今日も気をつけて外出してきます。

山内 洋佑
7/9から某テレビ局でハラスメントに関するドラマが始まりました。昨今、テレビや新聞等などを通して「○○ハラスメント(=○○ハラ)」という言葉と出会う機会が多くなったのではないでしょうか。セクシャル・ハ...

2015.02.10

がんばれGPIF!!

みなさん、こんにちは。

ゆびすい労務センターの山口です。

今回のテーマは、「年金」です。全国民共通の関心ごとでもある年金について、掘り下げてみたいと思います。

現在、日本の年金制度は、「世代間扶養」の考え方に基づいて運営されています。世代間扶養とは、現役世代(いま働いている人たち)が払った保険料を、いま年金をもらう世代の人たちへの給付に使うという方法です。かつての日本は二度のベビーブームなどもあり、給付を受ける人たちの数と現役世代の数が良いバランスで、世代間扶養は上手く機能していました。

しかし、徐々に少子高齢化が進み、現在は人口の約4分の1が年金を受給する側へと回ってしまいました。かつては10人以上の現役世代で1人の高齢者を支えていた(胴上げ型といわれています)のが、現在は4人の現役世代で1人の高齢者を支えるような形(騎馬戦型)に変わり、いずれは1人で1人を支える形(肩車型)になるとさえ伝えられています。

この傾向を受けて政府は、50年後も人口1億人を維持するべく、将来に向けて様々な策を講じています。それと並行して、足元の年金財政健全化のためにも、保険料率や受給開始年齢の引き上げや、受給額を見直すなどの多くの取り組みがなされています。そんな中、最近にわかに注目を集めているのがGPIF(年金積立金管理運用独立行政法人)という機関です。

政府や私たちがどんなに頑張っても、いま活躍している現役世代の数を増やすことはできません。つまり、少子高齢化対策は、年金財政の健全化に対してという意味では、中長期的な対策といえるでしょう。では、年金財政を短期的に立て直すにはどうすれば良いのでしょうか。そこで登場するのがGPIFです。GPIFは文字通り私たちが積み立てた年金を管理・運用する機関で、その総資産はなんと127兆円もの規模です! 日本が世界に誇る企業、トヨタ自動車の総資産が41兆円であることを考えると、そのとてつもない規模に驚くばかりです。今、その資産の内訳(ポートフォリオ)を組みなおそうという動きが広がっています。現在、GPIFの保有資産の内訳は、国債が67%、国内株が11%、外国債が8%、外国株が9%、その他資産が5%です。超低金利時代で、国債を保有しているだけでは収益増は望めないことから、今後は国債の割合を下げ、国内外の株式や外国債の割合を増やし、年金積立金の運用収益を上昇させようとしています。

個人投資の考え方と同様に、株式や外国債での運用となると、国債の保有以上に運用リスクが高まることはいうまでもありません。積立金は私たち国民の資産であり、その運用には透明性も求められます。

しかし、リスクを取らなければ成功が無いことも世の中の真理です。仮に年4%で運用することができると、20年後には資産が倍になり、年金に関する私たちへの負担も大きく軽減されることになるかもしれません。年金をはじめ、社会や経済の動きに興味を持ち、常に目を光らせておく姿勢こそが私たちの義務ともいえるでしょう。

社会保険労務士法人 ゆびすい労務センター
社会保険労務士 山口 征司
みなさん、こんにちは。ゆびすい労務センターの山口です。今回のテーマは、「年金」です。全国民共通の関心ごとでもある年金について、掘り下げてみたいと思います。現在、日本の年金制度は、「世代間扶養」の考え...

2015.02.02

改正パートタイム労働法

平成27年4月1日より改正パートタイム労働法が施行されます。

パートタイム労働法は、雇用契約期間の定めの有無に関わらず 「正社員より時間が短い従業員」に適用される法律です。

また、給与形態は関係ないとされていますので、月給の方でも 時間が短ければこの法律が適用されます。

反対に時間給の方でフルタイム勤務の方は適用されないこととなります。

今回の改正内容は「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を設け、 パートタイム従業員に交付する労働条件通知書(雇用契約書)に「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」となる方の「担当職氏名」を明示しなければならないという内容です。

「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」とはパートタイム従業員の処遇等に関する質問を受け付ける窓口のことを言います。

相談窓口は総務担当者でも社長でも構わないとされています。

時折パートタイム労働法を遵守しているか労働局からランダムに調査に入られることがありますので、事前対応が必要です。

社労事業部 村本 直人
平成27年4月1日より改正パートタイム労働法が施行されます。パートタイム労働法は、雇用契約期間の定めの有無に関わらず「正社員より時間が短い従業員」に適用される法律です。また、給与形態は関係ないとされ...

2014.07.24

妖怪ウォッチに学ぶ職場ストレス消化法

突然ですが、妖怪ウォッチというゲームソフトやアニメをご存知でしょうか。

男児向け玩具のマーケットにおいて、10年以上続くポケモンの牙城を崩したとも評されるお化け(妖怪?)コンテンツです。

妖怪ウォッチの世界には、「この世で起こる不思議な現象は全て妖怪の仕業である」という大前提が存在します。

たとえば、人の秘密をすぐに暴露する人には、「バクロ婆」というお婆さんの妖怪が取り憑いていたり、何でもすぐに投げ出してしまう人には「つづかな僧」が、所構わずオナラをしてしまう人には「おならず者」という妖怪が取り憑いていたりと、ネーミングも含めて実にユニークです。

元祖妖怪アニメである「ゲゲゲの鬼太郎」との大きな違いは、妖怪は人間に迷惑をかけて退治される存在ではない所です。

妖怪ウォッチの世界では、他人の理解できない行動には全て原因(妖怪の憑依)があり、主人公の少年はその原因を特定した上で、最終的には妖怪と友達になります。そしてその後は共に他の問題を解決するパートナーとなります。

現実の世界でも、自分の今までの経験や価値観では理解できない不思議な現象が多々起こります。私たちが働く職場は、多様な個性をもった人間の集合体です。仕事への考え方が違う人と共に作業することや、性格が合わない人が近くにいること、上司や部下に不満をもってしまうことも当然に起こり得ます。時にはそれが大きなストレスになり、望まない結果を招いてしまうこともあるかもしれません。

そんな時には、このストレスは妖怪の仕業だと考えてみてはどうでしょうか。話が長い上司には「ナガバナ」が取り憑いているのかもしれませんよ。指示に従わない部下や後輩にはきっと「ムリカベ」が取り憑いているのでしょう。

バカバカしいかもしれませんが、そうやって良い意味で受け流してみたり、妖怪の仕業にして頭を切り替えてしまうことで、ストレスも少しは軽減されるかもしれませんね。妖怪がいなくなれば、その相手ともきっと良好な関係が築けるはずです。

職場は家庭と並ぶくらい、人生の大部分を過ごす場所です。職場でのストレスは、無いに越したことはありません。妖怪の仕業にすることも含めて、多くのストレス消化法を持っておくことをお勧めします。

そして、ここまで書いてお腹が空いてきた私には、もしかすると「ひも爺」がとりついているのかも知れません(笑)

社労事業部 山口 征司
突然ですが、妖怪ウォッチというゲームソフトやアニメをご存知でしょうか。男児向け玩具のマーケットにおいて、10年以上続くポケモンの牙城を崩したとも評されるお化け(妖怪?)コンテンツです。妖怪ウォッチの世...

2014.02.20

雪で出勤できない日の給与は?

今月は、関東地方を中心に記録的な大雪が2度もありました。

未だに交通機関が麻痺して孤立している地域もあるようで、被害に遭われた皆様にはお見舞い申し上げます。

さて、大雪の日は交通機関が乱れて出勤できない方も多かったのではないでしょうか。また、会社が出勤は危険と判断して自宅待機命令を出したケースもあったかと思います。

このような場合、結果的に出勤しなかった日の給与は法律上どのように定められているか、ご存知でしょうか? まず、出勤しなかった理由が「会社都合だったか否か」で区分します。

①【会社都合だった場合】

会社は休業手当として平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。

②【会社都合でなかった場合】

会社に給与の支払義務はありません(当然支払っても問題ありません)。

それでは、交通機関が乱れて出勤できなかった場合はどちらに当てはまるでしょうか。

この場合、天候による交通機関乱れは不可抗力なので会社都合ではありません。(②) また、出勤しようと思えばできるが、会社が自宅待機命令を出したので出勤しなかった場合はどちらでしょうか。

この場合は、不可抗力で出勤できなかったわけではなく、会社の判断で出勤をさせなかったということで会社都合となります。(①) 会社が従業員の危険を配慮して自宅待機命令を出した場合の方が、休業手当を支払わなければならないというのは理不尽な気もしますが、これが法律上の取り扱いです。

ただ、不可抗力で出勤できなかった場合も、会社都合ではありませんが従業員も好んで休んだわけではないので、実際には給与を支払っている会社はかなり多いのが現状です。

法律はあくまで最低基準を定めているに過ぎないので、実務上は会社の負担と従業員の心情とのバランスを考えて対応されるのが良いのではないでしょうか。

まだまだ寒い日が続きますので体調管理にはお気を付けください。

(川本 祐介)
今月は、関東地方を中心に記録的な大雪が2度もありました。未だに交通機関が麻痺して孤立している地域もあるようで、被害に遭われた皆様にはお見舞い申し上げます。さて、大雪の日は交通機関が乱れて出勤できない...

2014.02.18

より出産しやすく~H26.4法改正~

今年の4月から次世代の育成を支援するための新しい制度が始まります。

まず、「社会保険料の免除」について以下の通り拡充されます。

【現 行】

産前産後休業期間中:免除なし/育児休業期間中:免除あり  ↓ 【改正後】

産前産後休業期間中:免除あり/育児休業期間中:免除あり ※対象者:平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方 また、「育児休業期間中のハローワークからの給付」については現在審議中ですが、以下の内容になる見通しです。

【現 行】

休業開始前賃金の50%を支給 (原則として子が1歳になるまで一律)  ↓ 【改正後】

休業開始前賃金の50%を支給 (ただし休業開始後6ヶ月間は67%を支給) いずれもこれから出産を迎える方にとっては嬉しい内容です。

一方、経営者にとっては、産休・育休取得希望者が増えることで、代替人員の確保や産休・育休取得者の復帰後の仕事の調整等で頭を悩ませることが増えるかもしれません。

安心して出産に臨んでもらいたい… だけど経験豊富な職員には休業することなく働いてもらいたい… どちらも本音だと思います。

今回の改正は産休・育休取得者に嬉しい制度であることは間違いありませんが、産休・育休はあくまで復帰後はしっかりと経験を活かして働いてもらうことを前提にした制度です。労使お互いがそのことを理解すべく事前に復職後を想定した話し合いをすることが本当の意味での「育成支援」に繋がるのではないでしょうか。

(岸本 貴史)
今年の4月から次世代の育成を支援するための新しい制度が始まります。まず、「社会保険料の免除」について以下の通り拡充されます。【現 行】産前産後休業期間中:免除なし/育児休業期間中:免除あり ↓【改正後...