「パワハラ防止策が事業主の義務になります!」
こんな文言を一度は目にしたことがあるかと思います。
パワハラについて、皆様の事業所で対策は進んでいるでしょうか。
働きやすい環境の整備は、現在の従業員の方々を守ることはもちろん、より良い人材の確保にもつながります。口コミサイトやSNSなどで情報収集をする方も多い中で、現場のリアルな声は少なからず採用にも影響があるものと思います。
本コラムでは、
①どんな言動等がパワハラにあたるのかイメージをつかむ
②パワハラ対策に向けて現状より一歩進めていただく
ことを目的にお伝えできればと思います。
まず、パワハラ(パワーハラスメント)そのものについてですが、
パワハラは政府によって以下のように定義されています。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
ポイントとしては以下の3点が挙げられます。
①職場内の優位性
②業務の適正な範囲
③精神的・身体的苦痛を与えるor職場環境を悪化させる
ここでは特に③について取り上げます。
パワハラは下記の6要素に大きく分類することができます。
下記の例は、裁判例や厚労省の提示する事例に基づいています。
ご自身の事業所でもしこんなことが起こったら…と想像してみてください。
1.身体的な攻撃
暴行・傷害
例:同僚を殴打しケガを負わせた
2.精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
例:使用者が労働者に対し「ばばあ」「辞めろよ」等発言したことにより苦痛を負わせた
3.人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
例:不当に別室に隔離し、または自宅待機等をさせた
4.過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
例:周囲とは明らかに違う膨大な業務量に関わらず、他の従業員は先に帰宅してしまった
5.過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
例:学校において、不当に授業をさせなかったり担任を外したりした
6.個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
例:交際相手のことを執拗に聞き出そうとした
(出典:「職場のパワーハラスメントについて」厚生労働省 等)
上記からもわかるように、パワハラとは実に多様であります。
何がパワハラに当てはまるのかは一言では言い表しがたく、トラブルが発生した際に個別での対応となってしまいがちですが、パワハラに関しては「意識をすること」で行動も変わり予防もある程度可能であるように思います。後述しますが、従業員への周知・教育の際にも心がけてみてください。
では、そんなパワハラの防止・対策はどのように進めればよいのでしょうか。
ポイントは「共通認識」、「実態把握」、そして「確実なフォロー」です。
「共通認識」のためには、目で見える形での取り組みが有効です。弊社では「ハラスメント防止規程」として就業規則とは別途規程を作成しています。規程には「相談窓口」等の相談できる体制等を明示していますので、事業所では周知いただくことが必要です。例えば、相談窓口について見やすい場所に掲示するなどの方法もあります。
また、パワハラは個々人の言動から始まります。したがって従業員への教育も必要になってきます。使用者・従業員で共通認識を持つためにも、研修の実施等に取り組んでみるのも良いでしょう。
「実態把握」については、例えば定期的な個人面談の実施等で話しやすい環境を作ることも有効です。他者を注意する際にも大切なことですが、1対1で話をすることで人前では言えない相談ができることもあります。またこの時、面談記録はきちんととっておくようにしましょう。証拠として残しておくことで、後々のトラブル発生時にも対応が可能です。
相談を受けた際の「フォロー」は迅速に、慎重に行う必要があります。相談者に対しては、話を聞くことはもちろん事業所としての対応をきちんと説明すること、パワハラをしたと疑われる者に対しては、パワハラをしたと決めつけずヒアリングをきちんとした上で対応を検討すること、さらに懲戒の際には就業規則等で定めた手順を今一度確認し、経過を記録しておくことが必要です。また、個々によって内容も程度も異なってくるため、外部の専門家の力を借りることも大切です。弊社もお客様より日々相談を受けておりますので、事業所内で抱え込まず早めの行動を心がけてください。
ここでお話しした対策はほんの一部にすぎません。弊社でもパワハラ防止について力を入れて取り組んでおり、お客様のご相談に応じてご提案しております。ご不明点、ご相談等ありましたらゆびすいまでご連絡ください。
社労事業部(東京) 近藤 奈々